Skip to content

Защитим в любой ситуации!

нужна помощь автоюриста сарова срочно
Главная | Наследовательное право | Систематические прогулы увольнение

Систематические нарушения трудовой дисциплины — верный путь к увольнению за прогул

В отличие от увольнения за прогул или, например, в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, здесь не требуется совершение работником строго определенного законом проступка. Поэтому формально любые нарушения обязанностей или трудовой дисциплины могут стать причиной для расставания, будь то опоздание на работу или некачественное обслуживание клиентов компании. Но, помимо стандартного порядка наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателю придется соблюсти еще ряд дополнительных требований.

Прежде всего, потребуется доказать, что повторный проступок был действительно весомым аргументом для увольнения, а не поводом для избавления от неугодного сотрудника. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. Также работодатель должен предоставить работнику возможность исправить свое поведение после первого наложенного взыскания.

Часто большое количество выговоров и замечаний за короткий период расценивается судом как совершение работником одного проступка, искусственно разбитого работодателем на отдельные эпизоды. В приказе должно быть указано, за что увольняется работник. Увольнение работника по п. В то же время, если за первый проступок работодатель объявил работнику замечание, а за второй выговор, то при отсутствии иных зафиксированных проступков работодатель не может уволить работника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин.

Дело в том, что в данном случае работодатель уже привлек работника к дисциплинарной ответственности.

Пошаговое увольнение за прогул: особенности подготовки документов

В соответствии с ч. Поскольку увольнение является самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, то оно не может быть применено, если ранее работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок. Чаще всего работодатель совершает ошибку, не указав в приказе об увольнении, за какое именно дисциплинарное нарушение работник подвергается взысканию в виде увольнения.

Эта ошибка относится к числу грубых нарушений закона и практически во всех случаях влечет признание увольнения незаконным. Работница работала завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, связанных с организацией питания учащихся, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде.

Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и, соответственно, отсутствовало основание для увольнения по п. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению, из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место.

При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается апелляционное определение Красноярского краевого суда от Таким образом, в приказе об увольнении работника должно быть указано, какой новый проступок стал основанием для увольнения см.

Помимо этого, важно указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания. Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны реквизиты приказа об объявлении работнику замечания, а также документы, которыми был зафиксирован новый проступок акты, объяснительные, докладные записки и т.

Некоторые работодатели полагают, что необходимо издать приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а потом уже приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме Т При этом в основании приказа по форме Т-8 указывают реквизиты приказа о первом взыскании замечания или выговора и втором увольнения.

Использование такой схемы объясняется необходимостью оформления дисциплинарного взыскания приказом. Это правило установлено ст. А приказ о расторжении трудового договора фиксирует совершенно иной юридический факт — прекращение трудовых отношений с работником. Между тем практика свидетельствует о том, что и суды, и профильные ведомства не считают обязательным оформлять оба этих приказа.

В частности, Роструд в письме от Издание дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Тем не менее сама практика использования двух приказов не является неправомерной на что также указал Роструд в данном письме. Однако бывали случаи, когда судьи первой инстанции воспринимали такую схему как применение к работнику двух взысканий за один проступок.

Соответственно, работодателю приходилось в вышестоящем суде дополнительно объяснять смысл и правомерность применения такой схемы. Работник должен быть письменно ознакомлен с обязанностями, неисполнение которых вменяется в вину.

Основания для увольнения

Расторжение трудового договора по п. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание. Работнику необходимо предоставить два дня на дачу объяснений. Одним из обязательных элементов процедуры увольнения по п.

На его предоставление отводится 2 рабочих дня ч.

Систематические прогулы увольнение эту ночь

Возникает вопрос — следует ли ждать 2 дня, если работник отказался предоставить объяснение сразу после его затребования. Существует точка зрения, что при отказе работника предоставить объяснения ждать 2 дня, чтобы применить взыскание, не требуется. Часто в подтверждение такой позиции приводится определение ВС РФ от Однако это решение не является общеобязательной позицией Верховного суда по данной категории дел.

Таким образом, нижестоящие суды вправе признавать подобные действия работодателя нарушением процедуры увольнения. Ведь не исключено, что работник может передумать и представить объяснения на следующий день. В пользу этой позиции говорит также и то, что Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя фиксировать отказ работника от дачи объяснения.

Работодатель должен составить акт только в том случае, если по истечении 2 рабочих дней объяснение не представлено. Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях работника к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опадывающий работник был надлежащим образом ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы.

Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись.

Удивительно, но факт! Наиболее распространенной ситуацией, когда работодателя могут заподозрить в необъективности, является увольнение за опоздания.

Как правило, в случае судебного спора суды признают увольнение незаконным, если у работодателя отсутствовали доказательства ознакомления работника со своими обязанностями под роспись. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом.

Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Он пояснил, что специально созданной комиссией было проведено служебное расследование, в ходе которого установлено, что причиной нарушений стало отсутствие регламентов по обеспечению безопасности, а также инструкций, регламентирующих действия ответственных сотрудников при возникновении чрезвычайных ситуаций. Тем не менее суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным.

Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами определение Санкт-Петербургского городского суда от Как следует из материалов другого дела, работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Удивительно, но факт! Если в компании есть профсоюз, то согласовывать увольнение придётся с представителями его выборного органа. В соответствии с п.

Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей и в чем они выразились. Также работодателем не были представлены должностная инструкция работника, акт о нарушении работником должностных обязанностей, приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза апелляционное определение ВС Республики Саха Якутия от Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании. Работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п.

Удивительно, но факт! С выполнением этих требований у многих работодателей возникают серьёзные проблемы.

Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и Правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение.

Он указал, что в силу положений ст. Режим работы в компании был установлен с до при пятидневной рабочей неделе. При этом работник не мог не знать об этом, состоя с ответчиком в трудовых отношениях с Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, имел право налагать дисциплинарные взыскания.

То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы определение Санкт-Петербургского городского суда от Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании кассационное определение Забайкальского краевого суда от Обжаловать ранее наложенное взыскание возможно при соблюдении срока на обращение в суд При оспаривании увольнения работник может требовать в суде признать незаконными как сам повод, послуживший причиной к увольнению, так и ранее наложенные взыскания.

Если работник не заявляет о незаконности ранее наложенных взысканий, то суд не вправе по собственной инициативе проверять правомерность их применения. Это вытекает из ст. В то же время если работник и заявил об этом, то суд может удовлетворить его требование, только если не пропущен срок на обращение в суд. В данном случае начало течения такого срока будет исчисляться с даты издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Такой вывод содержится, в частности, в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда Российской Федерации за второй квартал года, утвержденном постановлением Президиума Верховного суда РФ от Работодатель должен дать работнику шанс исправить свое поведение Как правило, если работодатель начал документировать проступки работника, это означает, что он готовит доказательственную базу для его увольнения.

Суды обращают на это внимание и всегда проверяют, являлись ли проступки работника весомым поводом для увольнения или же работодатель просто искал причину, чтобы с ним расстаться. Наиболее распространенной ситуацией, когда работодателя могут заподозрить в необъективности, является увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет.

Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п.

это Систематические прогулы увольнение Элвин по-прежнему

Читайте также

  • Образец подписания грамот на новый год для детей
  • Нужна ли расписка о получении денег при продаже автомобиля
  • Вышестоящая оргагнизация нат судебными
  • Размер госпошлины за регистрацию автомобиля в гибдд 2017 москва